コラム

外国人労働者を雇用する際、不法就労のリスクに不安を感じている企業担当者の方は多いのではないでしょうか。昨今耳にする不法就労助長罪は、企業にとって大きなリスクとなり、最悪の場合、企業の存続を危うくする可能性もあります。

本記事では、大きな影響力を持つ不法就労助長罪の概要、具体的な事例や、企業が取るべき対策を分かりやすく解説します。在留カードの確認方法や不法就労が発覚した場合の対応など、実務で直面するさまざまな問題に対する解決策も紹介しています。
外国人雇用をより安全かつ円滑におこなうために、参考にしてみてください。

不法就労とは？

不法就労とは、日本で働く資格を持っていない在留外国人が、日本で働いている状態です。

例えば、「留学ビザで日本に滞在している人がアルバイトをしている」「技能実習生が実習範囲外の仕事をしている」といったケースが挙げられます。労働人口が減少している日本では、企業が人手不足解消のため故意に就労資格のない外国人人材を雇用するケースも少なくありません。

しかし、日本に滞在する外国人は、「技能実習」「特定技能」「留学」など、さまざまな在留資格を持っています。それぞれの資格には、就業に関するルールが定められており、このルールに違反して働くことが不法就労にあたります。

不法就労助長罪とは？

不法就労助長罪とは、外国人に不法就労をさせたり、不法就労をあっせんしたりした者を処罰するもので、企業が意図せずとも、確認不足などが原因で問われる可能性があります。
外国人雇用企業にとって、不法就労助長罪は避けて通れない問題です。
入管法73条の2に規定されており、企業が不法就労を助長してしまうと、多額の罰金や企業イメージの低下など、さまざまなリスクが伴います。過失ではなく「知らなかった」という場合にも罰則が課せられるケースも少なくありません。

平成24年7月から導入された「新しい在留管理制度」により、外国人が所持する在留カードを見れば、その外国人が就労できるかどうかを簡単に確認できるようになりました。しかし、外国人を雇用する際には、在留カードの確認だけでなく、より深い理解と注意、さらに専門家などに相談し、適切な手続きをおこないましょう。

不法就労助長罪になりえる3つのパターン

不法就労助長罪になる可能性がある3つの犯罪のケースについて事前に確認しましょう。

①不法滞在の外国人を就労させた場合

不法滞在者や被退去強制者、つまり日本に滞在する許可を得ていない外国人を雇用することは、明確な法律違反であり、不法就労助長罪に該当する可能性が非常に高い行為です。具体的には、密入国者や在留期間が切れても更新しないまま日本に残り続けている人、あるいは退去強制処分を受けている人を雇用することがこれに当たります。

これらの外国人は、日本国内で働くための在留資格を持っていないため、たとえ本人が働きたくても、企業が雇用することは法律で禁止されています。不法滞在者を雇用してしまうと、企業は罰金や懲役といった重い刑罰を受ける可能性だけでなく、企業イメージの低下や行政処分を受けるリスクも抱えることになります。不法就労助長罪を防ぐためには、外国人の身分を厳格に確認し、法令を遵守することが不可欠です。

外国人労働者の受け入れ企業は、必ず在留期限を確認してください。

②就労不可の外国人を就労させた場合

就労が許可されていない在留資格で外国人を雇用することは、不法就労助長罪に該当します。日本には、留学、観光、家族滞在など、さまざまな目的で滞在する外国人のための多様な在留資格が存在しますが、これらのすべての資格で就労が認められているわけではありません。

2024年11月現在存在する29個ある在留資格のうち、5つ（「研修」「留学」「短期滞在」「文化活動」「家族滞在」）では就労が認められていません。例えば、観光目的で日本に入国した人、留学のために滞在している人、家族の滞在に同伴している人などは、原則として就労が禁止されています。上記の在留資格で日本に滞在している外国人を雇用した場合、たとえ本人が働きたくても、企業は不法就労を助長しているとみなされ、法律で定められた罰則を受ける可能性があります。

ただし、「留学」や「家族滞在」では、資格外活動の許可を受ければ１週28時間まで就労可能となるケースもあります。この場合も規定時間を超えての就労は禁止です。

③認められていない業務などで働いた場合

外国人が日本で働くためには、それぞれの在留資格に応じた範囲内で活動することが求められます。在留資格には、就労可能なものと、就労が制限されているもの、そして原則として就労ができないものがあります。就労が認められている在留資格であっても、認められた活動の範囲、分野を超えて業務に従事させることは、不法就労助長罪に該当する可能性があります。

以下の通り、18種類の在留資格を取得している人は、その資格で認められた特定の業種や職種での就労しか認められていません。

在留資格に定められた範囲で就労が認められる在留資格（18種類）
外交、公用、教授、芸術、宗教、報道、投資・経営、法律・会計業務、医療、研究、教育、技術、人文知識・国際業務、企業内転勤、興行、技能、技能実習、特定活動

例えば、「人文知識・国際業務」の在留資格を持つ人は、通訳、語学の指導、為替ディーラー、デザイナーなどでの就労は認められています。

定められた範囲を超えて、別の種類の仕事に従事させたり、就労時間の制限を超えて働かせたりすることは、不法就労に該当します。このように、外国人を雇用する際には、その人が持っている在留資格でどのような活動が認められているのかを、入国管理局のホームページや専門家への相談などを通じて、正確に確認しておく必要があります。

なお、「永住者」「日本人の配偶者等」「永住者の配偶者等」「定住者」4つの在留資格は、業務に制限がありません。

不法就労助長罪の罰則と処罰対象

不法就労助長罪の罰則と処罰となる対象事項について解説します。

罰則

不法就労助長罪は、企業にとって非常に重い罪であり、厳格な罰則が定められています。外国人労働者を不法に雇用したり、不法就労をあっせんしたりした場合、3年以下の懲役または300万円以下の罰金、もしくは両方が科される可能性があります。これは、企業の経営に大きな打撃を与えるだけでなく、企業側のイメージを大きく損なうことにもつながるため、決して軽視できない問題です。

さらに、政府は2024年2月に不法就労助長罪の厳罰化を決定しており、2025年6月以降は5年以下の懲役または500万円以下の罰金に引き上げられる予定です。つまり、今後はより一層厳しい罰則が適用されるようになるため、企業にはより慎重な対応が求められます。

不法就労助長罪は、企業が意図せずとも、確認不足などが原因で問われる可能性があるため、外国人受入れに関する法令をしっかりと理解し、適切な手続きをおこなうことが重要です。

処罰の対象

不法就労助長罪の処罰対象は、単に外国人を雇用した企業だけでなく、幅広い範囲に及びます。具体的には、外国人に不法就労をさせる行為に関与したすべての人々が処罰の対象となり得ます。

入管法では不法就労助長罪の処罰対象となる行為として、以下の3点が挙げられています。

1.外国人を雇用するなどして、不法就労活動をさせる行為

これは最も一般的なケースで、企業が外国人を雇用し、その人が不法な状態であることを知りながら働かせている場合が該当します。

2.外国人に不法就労活動をさせるために、これを自己の支配下に置く行為

これは、直接雇用していなくても、外国人を自分の管理下において不法な労働に従事させている場合が該当します。例えば、外国人に住居を提供したり、パスポートを預かったりする行為などが挙げられます。

3.業として、外国人に不法就労活動をさせる行為又は2の行為に関してあっせんする行為

これは、人材紹介会社など、職業安定事業を営む者が、外国人に不法な仕事を紹介したり、あっせんしたりする場合が該当します。
重要な点は、不法就労であることを知らなかった場合でも、企業側に過失が認められれば処罰の対象となることがあります。つまり、「うっかりしていた」といった理由で、不法就労をさせてしまった場合も、責任を問われる可能性があるということです。

過失の有無は、企業がどのような確認をおこなったか、専門家のアドバイスを求めたかなど、さまざまな要素を総合的に判断します。しかし、過失を免れるためには、入国管理局への相談や専門家への相談など、可能な限りの措置を講じる必要があります。

不法就労助長罪の実際にあった事例

2024年の7〜11月にニュースとして報道のあった不法就労助長罪の事例を中心に見ていきましょう。

①中国人向け風俗店経営の女性、不法就労助長容疑で逮捕（2024年11月15日）

東京・池袋で中国人向け風俗店を経営していた女性が、出入国管理法違反（不法就労助長）容疑で逮捕されました。容疑者は、日本語学校に通う中国籍の女性など、就労資格のない女性たちを雇用し、風俗店で働かせていた疑いが持たれています。

この事件は、不法就労助長罪の典型的な事例です。経営者は、外国人の女性たちが留学生であることを認識しており、故意に彼女たちを風俗店で働かせ、多額の売上を得ていました。これは、外国人の在留資格を悪用し、不法に利益を得ようとした違法性のある行為であり、厳しく罰せられるべきものです。

②不法残留者を働かせた疑いで男3人を逮捕（2024年10月23日）
兵庫県内で、人材派遣会社社長の男を含む4人の男性が、不法残留のベトナム人5人を尼崎市の設備工場で働かせたとして、入管難民法違反（不法就労助長）の疑いで逮捕されるという事件が発生しました。この事件は、企業が外国人雇用をおこなう上で、法令遵守の重要性を改めて示すものです。

また、ベトナム人たちが派遣先に偽造の在留カードを提示していた可能性がある点も問題視されています。派遣会社が雇用する際の在留資格の確認手続きや、指示の有無などを詳細に調べるとされています。

③ベトナム人の不法就労助長疑いで人材派遣会社の男女逮捕（2024年9月5日）

茨城県では、人材派遣会社の社長と社員（専務）が、在留期間が切れたベトナム人2人を建設機械部品の製造工場に派遣し、勤務させたとして、不法就労助長の疑いで逮捕される事件が発生しました。

この事件は、人材派遣会社が、外国人の在留資格を十分に確認せず、不法に労働させていたことを示しています。企業が外国人雇用をおこなう際は、必ず在留資格を確認し、その資格でどのような活動が許可されているのかを把握する必要があります。

今回の事件では、人材派遣会社が、ベトナム人2人の在留資格が切れていることを知りながら、彼らを工場に派遣していた疑いが持たれています。これは、企業が利益を優先し、法を軽視した結果と言えるでしょう。

特に、人材派遣会社は、多くの企業で外国人労働者の受け入れに関わっており、その責任は重大です。人材派遣会社は、外国人労働者の身分を厳格に確認し、法令に違反する行為に関与しないよう、十分な注意を払う必要があります。

④在留期間が切れているベトナム人技能実習生を就労させ、解体業経営の男性を書類送検（2024年7月8日）

大阪市で解体業を営む73歳の男性が、在留期間が切れていたベトナム人技能実習生3人を、建設作業員として働かせていたとして、不法就労助長の疑いで書類送検されました。

この男性は、「信頼している人から紹介してもらったので、身分を確認していませんでした」と容疑を認めています。しかし、外国人を雇用する際には、その人の在留資格を必ず確認することが法律で義務付けられています。今回の事件は、この基本的なことを怠った結果、起こってしまったものです。

特に、信頼関係を理由に身分確認を怠ったことが問題視されています。信頼できる人からの紹介であっても、必ず法的な手続きを踏むことが重要です。

企業がするべき対策

ここからは、外国人労働者の受け入れ企業が、不法就労助長罪に問われるリスクを抑えるためにできる対策を確認します。

身分の確認をしっかりおこなう

外国人労働者を雇用する際、基本かつ重要な対策の一つが、身分の確認です。最初に在留カードやパスポートといった本人確認書類を提示させ、記載されている情報と、実際に雇用する職種や業務内容が合致しているか、入国管理局が定める在留資格で就労が可能かどうかの確認を徹底する必要があります。

企業が外国人労働者を雇用する際、その人が日本に滞在する目的が、雇用契約に基づく労働であることを確認する義務があります。もし、在留資格が「留学」であったり、「技術・人文知識・国際業務」といった限定的な活動しか認められていない場合、一般の労働に従事させてしまうと、不法就労助長罪に問われる可能性が高まります。

また、しっかりとした身分確認は、企業を守るためでもあります。外国人雇用状況の届け出の際も、在留資格や在留期間について誤った報告をすると、企業が責任を追及される可能性があります。企業の社会的信用を失墜させ、事業に大きな打撃を与えることにもつながりかねません。外国人労働者を雇用する際は、適切に身分確認、届け出ることが不法就労の防止につながります。

なお、万が一の場合に備え、しっかりと身分確認をおこなった証拠は書類などで記録しておくのがおすすめです。

在留カードの情報をきちんとチェックする

特に、在留カードは、外国人の身分を証明する唯一の公的な書類であり、その情報を正確に読み解くことが求められます。

在留カードには、氏名、生年月日、性別、国籍・地域、住居地、在留資格、在留期間、就労の可否など、その人が日本に滞在する上で必要な情報が網羅されています。これらの情報を一つひとつ丁寧に確認することで、その人が日本においてどのような活動が許可されているのかを正確に把握できます。

確認するべきポイントとしては、以下の点が挙げられます。\

在留カードの原本の確認

コピーではなく、必ず現物で確認します。適法で日本に滞在する外国人には在留カードを常に携帯することが求められているため、原本を持っていない場合は、怪しいと考えるようにしましょう。なお、原本にはICチップが埋め込まれており、偽造防止機能が備わっています。

在留資格の確認

「留学」「技術・人文知識・国際業務」など、様々な在留資格がありますが、それぞれの資格でできる活動は異なります。雇用する職種が、その人の在留資格で認められている活動範囲内であることを確認しましょう。

就労制限の確認

「就労可」と記載されていても、必ずしも全ての業種で働けるわけではありません。就労制限がある場合は、その内容をしっかりと確認しましょう。

資格外活動許可の確認

一部の在留資格では、資格外活動許可を得ることで、本来の在留資格の範囲を超えて働けます。しかし、許可された範囲内で働くことが条件となります。

在留期間の確認

在留期間が切れていないか、必ず確認しましょう。オーバーステイの外国人労働者を雇用してしまうと、企業も責任を問われる可能性があります。

在留カードの偽造や改ざんに注意する

外国人労働者を雇用する際、在留カードの確認は欠かせませんが、近年では偽造技術が巧妙化し、見破るのが難しくなっているのが現状です。そのため、単に提示を求めるだけでなく、偽造・改ざんがない正規の在留カードか、複数の角度から厳重に確認することが重要です。

在留カードが本物か偽造かを見分けるための具体的な方法は以下です。

目視による確認

在留カードには、偽造防止のための様々な仕掛けが施されています。例えば、「MOJ」の透かし文字、角度によって色が変わる部分、ホログラムなどです。これらの特徴を一つひとつ丁寧に確認することで、偽造かどうかをある程度判断できます。

アプリケーションによる確認

入国管理局が提供している「在留カード等読取アプリケーション」を利用することで、スマートフォンやタブレットで在留カードのICチップを読み取り、偽造・改ざんがないか簡単に確認できます。このアプリケーションは、出入国在留管理庁のサイトから無料でダウンロードできます。

Webサイトでの確認

入管庁のWebサイトで、在留カードの番号を入力することで、そのカードが失効していないか確認できます。ただし、有効なカード番号を使った偽造カードも存在するため、他の方法と併せて確認する必要があります。

不安な時は、専門家に相談

在留カードの偽造技術は日々高度化しており、企業が独自に全てを見極めることは困難です。特に、中小企業などでは、外国人雇用に関する専門知識を持つ人材が不足している場合が多く、不審な点があっても適切な判断が難しいことがあります。

そのような場合は、行政書士や弁護士などの専門家に相談することをおすすめします。専門家は、入国管理法をはじめとする関連法規に精通しており、最新の情報を提供してくれます。さらに、具体的なケースに合わせた適切なアドバイスを受けられ、安心して外国人雇用の手続きや申請を進められます。

また、必要な手続きを代行してもらうことで、企業の負担を軽減できるなどのメリットもあります。不法就労助長罪に問われるリスクを最小限に抑えるためにも、専門家への相談は有効です。ただし、専門家への相談には費用がかかる場合があるため、事前に費用を確認し、予算に合わせて検討しましょう。

派遣会社からの紹介の場合も注意

外国人労働者を派遣会社から紹介を受ける場合、企業は、その派遣会社が国の認可を受けているかどうかの確認が必要です。

無許可の派遣会社の中には、不法に外国人労働者を斡旋しているケースがあり、企業がそのような会社から紹介された労働者を雇用してしまうと、不法就労助長罪に問われる可能性があります。

国の認可を受けている派遣会社であれば、一定の基準を満たしており、不法な行為に関与するリスクは相対的に低いと言えます。認可を受けているかどうかは、派遣会社のホームページに「有料職業紹介許可」や「労働者派遣事業許可」の番号が記載されているかどうかで確認できます。また、厚生労働省職業安定局の人材サービス総合サイトでも、適正な許可を受けた会社を検索できます。

ただし、認可を受けている会社だからといって、完全に安心できるわけではありません。企業としては、派遣会社から紹介された労働者の在留資格や、就労可能な範囲などを、改めてしっかりと確認する姿勢が重要です。

不法就労が発覚した場合の対処法

最後に、雇用している外国人労働者の不法就労が発覚した場合に、企業が取るべき対処法を確認しておきましょう。

解雇

万が一、雇用中の外国人が不法就労であることが発覚した場合、企業には迅速な対応が求められます。まず、その外国人の雇用を直ちに停止し、解雇手続きを進めることが必要です。

解雇の理由としては、不法就労という事実自体が、労働契約違反に該当するため、客観的に合理的な理由として認められるでしょう。ただし、解雇手続には、解雇予告や残業代・有給休暇の清算など、労働基準法に基づいた注意点がいくつかあります。

また、不法就労が確認された場合は、速やかに出入国在留管理局へ情報を提供しましょう。この手続きを怠ると、企業も法的な責任を問われる可能性があります。

不法就労が発覚した場合、労働法や出入国管理法など、複雑な法律問題が生じる可能性があるため、弁護士などの専門家に相談することがおすすめです。専門家は、解雇手続きのサポートだけでなく、今後の対策についてもアドバイスをしてくれます。

出頭を促す

当該外国人に、自ら出入国在留管理局に出頭することを促すことも企業が取るべき行動の一つです。
出入国在留管理局への出頭は、企業に法的義務があるわけではありません。しかし、外国人本人にとっても、自ら出頭することで、出国命令制度が適用され、身柄を拘束されることなく、日本から出国できる可能性があります。

企業としては、不法就労が発覚した場合、ただちに解雇手続きを進めるだけでなく、外国人本人の状況や今後の計画を考慮しながら、人道的な対応を心がけることが重要です。

まとめ

本記事では、不法就労助長罪の具体的な事例や、企業が取るべき対策について詳しく解説しました。外国人労働者を雇用する際には、必ず在留カードを厳格に確認し、その人が日本においてどのような活動が許可されているのかを正確に把握することが重要です。また、不法就労が発覚した場合には、速やかに適切な対応をとる必要があります。

外国人労働者の受け入れが進む現代において、企業や事業者は不法就労助長罪のリスクと常に隣り合わせです。ぜひ本記事を参考に、リスクを最小限に抑えられるよう、自社の外国人労働者の雇用についての体制を整備してみてください。

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