コラム

介護業界は、少子高齢化により介護職員の需給バランスが崩れ、深刻な人手不足に直面しています。人手不足により、既存職員の負担が増え、離職率の上昇や介護サービスの質の低下が懸念されている状態です。

この記事では、介護業界が直面している深刻な人手不足の背景や原因、実際におこなわれた8つの成功事例も紹介します。人手不足対策の参考にしてみてください。

介護業界の人手不足の背景

介護業界の深刻な人手不足の背景には、少子高齢化問題があります。ここでは、介護業界の人材不足の背景と現状を説明します。

高齢化と少子化

日本は世界で最も高齢化率が高く、介護業界だけでなく社会にさまざまな問題を引き起こしています。内閣府が公表している令和6年版の高齢社会白書によると、令和5年10月1日現在の日本の総人口は1億2,435万人、65歳以上の人口は3,623万人、総人口に占める高齢者の割合は29.1%となっています。

65歳以上の高齢者人口は、令和7年をピークに減少に転じるとされていますが、高齢者の割合は令和52年まで増加し続ける傾向にあると推計されています。このことから、高齢化が引き起こす問題は今後数十年続くことになるといえます。

（参照元：内閣府「令和5年版高齢社会白書」）

高齢化が進む一方で、少子化も専門家の予測を大きく上回るスピードで進行しています。令和元年の出生数は86万5234人で、令和6年には68.5万人になり70万人を割る見通しです。これは、わずか5年で20%以上も出生数が減少したことを意味しています。2023年に国立社会保障・人口問題研究所が公表した推計では、出生数70万人を割るのは2038年と報告されていましたが、現実は14年も前倒しになりそうです。

日本は、介護を必要としている高齢者は増え続け、介護の担い手である若者の減少が専門家の予測をはるかに上回るスピードで減っていくという悪循環に陥っています。

（参照元：内閣府「令和5年版高齢社会白書」）

介護業界の人手不足の現状

厚生労働省の発表によると、必要な介護職員数は、2026年度には約240万人、2040年度には約272万人が見込まれるそうです。一方、介護職員数も年々増え続けていますが、2019年に210万人を超えて以降は微増にとどまり、2022年には約215万人となっています。

介護労働安定センターが発表している「令和5年度介護労働実態調査」によると、従業員が「大いに不足」「不足」「やや不足」と考えている事業所は全体の約65%、「大いに不足」「不足」が34%と全体の1/3も深刻な人手不足に直面しているという報告がされています。

（参照元：厚生労働省「第9期介護保険事業計画に基づく介護職員の必要数について」、介護労働安定センター「令和5年度介護労働実態調査」）

介護業界の人手不足の原因

介護業界の人手不足の原因は、少子高齢化という社会問題のほかにも、介護業界が抱える問題もあります。

• 労働環境が厳しく、社会的評価も低い
• 人間関係による離職率の高さ
• ネガティブな職場のイメージ

以下で、それぞれの問題を詳しく解説していきます。

労働環境が厳しい・社会的評価が低い

介護現場は、肉体的・精神的な負担が大きい環境です。夜勤などによる不規則な労働時間、移乗・入浴・排せつなどの介助による肉体的負担、さまざまな状態の高齢者への対応による精神的負担を感じている方が少なくありません。
また、人手不足の施設では、スタッフ一人ひとりの負担が大きくなってしまい、それが離職につながっているところもあります。

厳しい労働環境で働いているにもかかわらず、社会的な評価が低いということも人手不足の原因です。介護業界には、国家資格である介護福祉士などを取得し、専門的な知識を身につけて働いている方もいます。しかし、家族が介護を担うのが当然の時代があり、介護は誰でもできる仕事と認識している方もいます。また、給与や待遇の低さも社会的評価の低さにつながっています。

人間関係・離職率の高さ

介護労働安定センターが作成した「令和5年度介護労働実態調査」によると、介護従事者が前の介護現場を辞めた理由で最も多かったのが「職場の人間関係に問題があったため」でした。
介護職は、仕事を円滑に進めるために、介護を受ける高齢者だけでなく、その親族や同僚、出入り業者など多くの人とコミュニケーションをとらなければなりません。年齢や環境、生い立ちなど幅広く、さまざまな価値観や考え方を持っている人との人間関係が上手くできず、ストレスになっている方が少なくないようです。

ネガティブな介護職のイメージ

新たに介護業界への転職を検討している方のハードルとなるのが、介護職へのネガティブなイメージです。介護職に対して持っている、体力的精神的にきつい、給与が低いなどのイメージが、若者や未経験者が介護職に就くことを躊躇させ、他の職業を選択する傾向にあるようです。

介護業界の人手不足対策5選（事例も紹介）

ここでは、介護業界の人手不足解消のためにできる、5つの対策を具体例を交えながら紹介します。すべての対策を同時に実施するのは難しいので、取り組みやすいことから一つひとつ実施していき、人手不足解消につなげましょう。

①労働環境の整備・待遇の改善

1つ目は、、労働環境の整備・待遇の改善です。働きやすい環境に整えることで、離職率が低下し定着率が向上するとともに、人材も集まりやすくなります。

事例1）ITシステム・アプリの導入

ITシステムやアプリを導入して、業務を効率化すれば介護職員の負担を軽減できます。介護職は、介護業務だけでなく介護記録などの書類作成などの業務もあります。手書きで対応している施設も多く、大きな負担となっている方もいます。積極的に効率化することで、作業時間の短縮や残業時間の削減につながります。業務の効率化により短縮できた時間は、他の介護サービスへ使えるようになり、施設利用者の満足度の向上も期待できます。
具体例として、介護記録のペーパーレス化やセンサー内臓式ベット、介護ロボットの導入などです。
介護職員の負担軽減だけでなく人件費の削減も期待できるため、導入を検討してみてもよいでしょう。

事例2）ユニットケアの導入

ユニットケアとは、入居者が10人以下のユニットを形成して、ユニット内の入居者と生活し、決まった介護職員がケアにあたる介護手法のことです。ユニットケアは、利用者の個性や生活リズムを尊重するとともに、ユニット内での信頼関係も生まれるため、介護しやすくなり職員のストレス軽減につながります。また、介護職員の考えをユニット内で実践できるため、仕事へのモチベーション向上にもつながりやすいメリットもあります。

介護職員のメンタルケア

介護業界では、利用者や職員同士の人間関係や厳しい労働環境などによりストレスが溜まり、退職してしまう方が少なくありません。そのため、定期的なカウンセリングや相談窓口を設置するなどしてメンタルケアをすることで、離職率の低下につながることが期待できます。

介護労働安定センターの調査によると、相談窓口が設置されている介護事業所で働いている人は、設置されていない事業所で働いている人よりも、人間関係の悩みや不満が少ないと報告されています。すぐに解決することが難しい悩みや不満だとしても、話を聞くだけでストレスが軽減され、退職まで至らないこともあります。

②外国人介護人材の積極的な受け入れ

2つ目は、介護業界での外国人人材の積極的な受け入れです。多くの業界で人手不足を解消するために、外国人を受け入れている企業が増えています。コミュニケーションをとりにくい、採用時の手続きに手間がかかるなどのデメリットがありますが、若手の人材を長期間雇用できることは大きなメリットです。以下で、介護業界において外国人人材受け入れのために導入された制度について紹介します。

外国人人材受け入れ制度

以下の表は、外国人の受け入れを促進するために導入されている4つの制度の特徴をまとめたものです。

	EPA	技能実習制度	特定技能制度	在留資格「介護」
在留期間	最長4年 （資格取得後は 制限なし）	最長5年		制限なし
介護福祉士の取得	不要			必要
業務の制限	訪問サービス不可			制限なし
家族の同伴	不可			可

政府は、介護業界の人手不足解消のために外国人の受け入れを促進する複数の制度を導入しています。では、介護業界の4つの受け入れ制度をみていきましょう。
・EPA（経済連携協定）：介護業界におけるEPAとは、インドネシアやフィリピン、ベトナムの4ヶ国で結んだ経済連携協定を指します。各国のEPA介護福祉候補者が、日本の介護施設で研修を受けながら就労し、介護福祉士の取得を目指します。

・技能実習制度：外国人が入国後、日本語と介護の講習を受けて介護事業所で働ける制度です。滞在期間は、日本へ入国1年後の試験に合格すると2年延長され、最大2回の延長で計5年間滞在できます。

・特定技能制度：一定の介護知識と技能を持った外国人を介護事業所で5年間受け入れることができる制度です。

・在留資格：在留資格「介護」は、日本の介護福祉養成校に通学し、介護福祉士を取得した外国人が卒業後、介護職として働くための資格です。

制度により雇用期間や就労可能な業界業種が異なるため、それぞれの制度の特徴をよく理解して、事業所に合った制度を利用しましょう。

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③介護職のイメージアップに向けた取り組み

3つ目は、世間が抱く介護職へのネガティブなイメージの払拭です。実情と異なる偏見や先入観が原因となっているケースも少なくないため、介護職について正確な情報を知ってもらえれば、ネガティブなイメージを改善でき、人材が集まりやすくなる可能性が高くなります。具体的には、求人票や自社HPに「介護職のやりがい」や「魅力」を記載するなどです。

また、政府も介護業界のイメージアップのため、2019年10月勤続10年以上の介護福祉士に月額約8万円の処遇改善をおこなうと発表しました（2019年10月）。ですが、勤続10年以上の介護福祉士がそもそも少ないという指摘があります。介護事業所が求める人材をあつめるための自社のPRをするとともに、処遇改善が受けられる人材の育成も重要です。

④介護福祉士資格取得の推奨・支援

4つ目は、積極的に介護福祉士資格を取得してもらうことです。
介護福祉士は、仕事の幅や待遇が良くなる傾向にあるため、介護事業所にとっても職員に取得してもらいたい資格です。ます。しかし、取得費用や時間などの関係で取得が難しい実情があります。
そのため、資格取得推奨制度や支援制度を導入している介護事業所は、介護職員にとって魅力的な職場となり、定着率の向上につながります。また、求人票に資格取得の推奨・支援制度を導入していることを記載すれば、キャリアアップを目指す意欲的な人材が集まることも期待できます。
事業所によっては、すでに金銭や環境面でのサポートを実施しているところがありますが、支援制度を未導入の事業所は検討してみてはいかがでしょうか。

⑤人材派遣業者との連携や求人サイトの利用

5つ目は、人材派遣業者や求人サイトの活用です。人材派遣業者や求人サイトを上手に利用することで、人手不足の解消につながります。

人材派遣業とは、派遣会社から派遣先企業のニーズに合う人材提供を受けられるサービスです。派遣スタッフは、派遣会社と雇用契約を結んでいます。また、派遣スタッフとして働いてもらったあとに、派遣先のニーズを満たしている人材と確認できたら、正社員として雇用する紹介予定派遣サービスもあります。

人材派遣業者を利用するメリットは、ニーズに合った人材を比較的早く確保できることや、採用コストの削減です。素早く適切な人材を派遣してもらえるように人材派遣業者と連携しておくと、急に欠員が出てしまったときも安心です。

求人サイトでの人材募集は、人手不足解消に多くの企業が利用しています。しかし、募集を行ったにもかかわらず応募がなく広告掲載費用だけかかってしまったという介護事業所も少なくありません。費用が無駄にならないように、求人に対して応募率の高い求人サイトをリサーチしておくことをおすすめします。

人手不足解消の成功事例8選（採用の場合）

ここでは人手不足解消の成功事例を8つ紹介します。実践できそうな事例がありましたら、自社に合うように調整して取り組んでみてください。

①外国人介護人材の受け入れ：有料老人ホーム

外国人介護人材を受け入れる前は、新規採用が難しい状態が続き、余裕がない人員で運営しておりました。人手不足で良い労働環境を整えることが難しいため、やっとの思いで新規採用した職員も思い通りに定着しないという悪循環に陥っている状態でした。

そのような状態の中で特定技能の話を耳にしたので、外国人介護人材の受け入れを検討し始めました。導入にあたり言葉や文化の問題などいくつか懸念点がありましたが、基本的な介護技術や知識も身につけており、予想以上に助かりました。

ネイティブな日本語で話せなくても優しく親切な気持ちをもって利用者に接してくれたので、利用者からの評判もとてもよかったです。また、必要な人員を確保できたことで、既存職員の負担軽減と介護サービスの質の向上にもつながり、利用者の満足度が向上しました。
日本人の新規採用は依然として厳しい状況であるため、今後も外国人の受け入れを継続して利用していく予定です。

②見守りシステムの導入：グループホーム

職員不足の上、夜間巡回しなければならない部屋数が多いため、効率化やトラブル防止、職員の負担軽減という点から見守りシステムの導入を検討していました。コスト面からすぐには導入が決められずにいたところ、コストを抑えた見守りシステムを業者から紹介され1ヶ月トライアルで利用してみました。

導入した見守りシステムには、赤外線カメラや動作検知、アラート機能などがついており、安全性を維持したまま職員の負担の軽減になったため、トライアル期間が過ぎてからも継続して利用することに決めました。また、職員に働きやすい労働環境を提供できたことで離職率の低下にもつながり、結果的に人手不足も解消できました。

見回りシステムの導入は、人手不足を解消する方法のひとつであると実感できたため、今後も見回りシステムを継続して利用していきます。

③資格取得を支援：有料老人ホーム

ここ数年、常に介護サービスの質を保つために必要な人員が不足している状態で運営しており、人手不足の解消が課題となっていました。特に、介護職員初任者研修や介護福祉士などの刺客を取得している職員が不足しており、業務の効率化や介護サービスの質の向上に支障をきたしていました。そこで、資格取得支援を実施し、自前で資格取得者を増やす方針を取ることにしました。

返済免除条件付きの取得費用支援とシフト調整で資格取得をサポートした結果、介護職員初任者研修や介護福祉士合格者を出すことができました。求人広告やホームページにも資格取得支援を実施していることを掲載したため、新規採用の面接で資格取得支援について質問されることが多く、意欲的な人材が集まりやすくなりました。

資格取得者の確保に加えて、資格取得を目指している職員がいることが他の職員への刺激にもなり、施設全体に活気が出ました。

④働きやすい環境の整備：特別養護老人ホーム

新規採用が難しいことに加えて、若者の定着率が低く、人員の余裕がない状況で運営していました。新規採用が難しいなら、新規採用の機会をできるだけ減らすため、働きやすい環境を整備することで職員の定着率の向上に取り組みました。

完全週休2日の徹底、残業時間削減、有給休暇取得の推進、産前産後休暇、男性職員の育児休暇、定期的なミーティングの実施などを導入しました。さらに、仕事に対する職員のモチベーションの向上のため、仕事に対する評価基準を定めたキャリアパス制度も導入しました。

その結果、離職率はそれまでの3分1以下に下がりました。また、働きやすい環境の整備は、求人募集にも好影響を及ぼし、以前に比べると応募者が集まりやすくなるという結果にもつながりました。今後も、職員が働きたいと思える職場環境作りに取り組み続けたいと思っています。

⑤派遣業者を活用：介護老人保健施設

ハローワークや求人広告を利用していましたが、応募者が少ないことに加え、望むような人材の応募がなく、慢性的な人手不足に悩んでいました。特に、夜勤や急な欠員に対応可能な人員不足のため、利用者の満足度に影響を及ぼしかねない状況でした。施設が回らなくなるのも時間の問題だと思い、これまで利用してこなかった派遣業者を活用してみることにしました。

幸いなことに派遣会社の担当者が、施設を見学し特徴をとらえた紹介文を作成してくれたこともあり、即戦力となる経験豊富な人材の派遣が受けられました。人手不足が大幅に改善したため、利用者の満足度が向上しただけでなく、正規職員の負担が軽減され離職率が低下しました。また、経験豊富な即戦力の人材を派遣してもらえたため、新規採用者にかかっていた育成コストの削減にもなりました。今後、新規採用が必要になった場合も、同じ派遣会社に依頼しようと思っています。

⑥募集条件や募集方法を緩和し柔軟に対応：有料老人ホーム

求人広告やハローワークに求人を掲載しても、希望の人材の応募が難しく、慢性的な人手不足に陥っていました。求人広告会社に相談してみたところ、介護業界はそもそも求職者が少ないため、募集条件を緩和しないと応募者が集まりにくいというお話を伺いました。そのため、それまで経験者や資格取得者を応募条件に入れていましたが、未経験者でも人当たりが良く真面目でやる気のある人を採用し、少しずつ知識や技術を身につけてもらうという方針に変更しました。また、これまで40歳以下を応募条件としていましたが年齢不問とし、50歳以上の方も採用するようにしました。

さらに、少しでも多くの応募者が集まるように、これまで利用していた求人サイトから介護業界に特化した求人サイトに求人広告をだしました。

未経験で採用した3名に手厚い研修を実施したこともあり、介護福祉士まで取得された方もいます。また、やる気や人当たりを重視して採用したため、利用者からの評判がよく、募集条件の緩和は期待以上の効果が得られました。今後も人手が足りなくなった際は、未経験者でもやる気や人当たりの良さを重視して採用していく方針です。

⑦既存職員大切に・教育体制の整備：有料老人ホーム

新規採用をしても離職率が高いため、人手不足が度々起こり、既存職員へ負担をかけてしまうことが問題となっていました。離職率改善のために「既存職員の意見を聞く機会を設ける」「福利厚生の強化」「教育体制の整備」という3つの取り組みを実施しました。

アンケートの実施やミーティングを開いて職員の意見を聞き、労働環境や業務の改善に反映させました。すべての意見に対して対処できるわけではありませんでしたが、意見を聞いてくれるだけでストレスが和らぐ職員が多かったようです。

プライベートの充実が介護サービスの質の向上につながると考え、有給休暇取得の促進や短時間勤務が可能なシフト調整などに取り組みました。

キャリアアップを希望する方を支援するために、介護福祉士やケアマネージャーなどの資格取得のための費用補助や勉強時間の確保に取り組みました。また、新規採用者の教育プログラムを充実させ、未経験者でも安心して働ける環境作りに尽力しました。

このような取り組みにより既存職員の満足度が向上し、離職率は10%以下に大幅に改善。また、既存職員の紹介が増え新規採用もしやすくなりました。さらに、職員のスキルアップにより、介護サービスの質が向上し利用者の満足度も
高まりました。今後も職員を大切にし、安心して働ける環境整備に取り組みながら、施設自体の成長を目指していきます。

⑧ホームページの作成・見直し：デイサービス

求人広告を出しても応募自体が少なく、長年にわたり慢性的な人手不足に悩まされていました。応募者を増やすために施設の魅力をアピールする必要があると感じ、業者に依頼してホームページの作成・見直しに取り掛かりました。

ホームページを見た方が、施設の雰囲気や働くイメージが湧きやすいように、施設の日常風景の写真や動画を掲載しました。また、ホームページ内に求人情報専用のページを設置して、応募から採用までの流れや資格取得支援、柔軟なシフト調整など施設の魅力をアピールしました。同ページには、時間の都合がよいときに応募できるように、24時間受け付けている求人専用の問い合わせフォームも設置しました。

この結果、応募数が2倍以上になり、特に若者からの応募が増えました。面接に来た方の多くは、ホームページに掲載されていた写真や動画を見て、施設の雰囲気が良く働きたいと思ったと話されていました。

今回のことで、ホームページはただ一方的に情報発信をする場ではなく、求職者と最初の接点となるツールであるとわかりました。そのため、今後も求職者が働きたいと思ってくれるように施設の魅力を丁寧に伝え、安心して応募してもらえるよう定期的に更新していく予定です。

まとめ

介護業界の人手不足の背景や原因、対策、成功事例について紹介しました。
介護業界は深刻な人手不足に直面しています。労働環境の整備や待遇の改善、外国人介護人材の受け入れ、人材派遣業者との連携などから、それぞれの事業所に適した対策を講じることが、人手不足解消につながるでしょう。